Schmitz Cargobull setzt in HR-Abteilung auf Objectives & Key Results (OKR)

Mehr als 6.000 Mitarbeitende gehören weltweit zum Familienunternehmen Schmitz Cargobull. Zu den wichtigen Zukunftsthemen zählt neben technischer Innovation auch die Transformation der Arbeit und die Qualität der Führung. Demografie und Weltmarktposition des Unternehmens machen die fortlaufende Qualifizierung des Führungs- und Fachkräftenachwuchses zum strategischen Zukunftsthema. Mit Unterstützung von noventum consulting strukturiert die HR-Abteilung des Unternehmens ihre operative Arbeit neu mit der Methode OKR (Objectives & Key Results) und stärkt damit die strategische Ausrichtung der Personalarbeit.

OKRs verstärken den Fokus, ohne die Organisation völlig auf den Kopf zu stellen

Ausgangspunkt war die vorhandene HR-Prozessorganisation und so wurden 15 Teilprozessverantwortliche eingeladen, gemeinsam über Ziele und Maßnahmen der Personalarbeit bei Schmitz Cargobull zu diskutieren. „Unsere Idee war, dass durch eine klare Formulierung von Zielen (Objectives) und Maßnahmen (Key Results) unsere Personalprozesse an Effizienz gewinnen und unser Team agiler wird“, erklärt Michael Hengesbach.

• Die End-to-End-Organisation des Personalprozesses bei Schmitz Cargobull stand im Fokus der Analyse von Zielen und Maßnahmen.
• Die strategischen Ziele des Personalbereichs in Vision und Mission gaben den Rahmen vor.
• Arbeitsziel war die Verdichtung von Strategie, Zielen und Maßnahmen.
• In diesem Rahmen wurden OKR-Sets definiert.

Dabei sollte die Workshoparbeit sehr schnell praxisorientiert werden und allen Beteiligten den Theorie-Praxis-Transfer durch konkrete Fragestellungen erleichtern. Nach den ersten zwei Workshopeinheiten, die das fachliche Rüstzeug für OKRs vermittelten, waren die folgenden zwei Einheiten der praktischen Umsetzung im Unternehmen Schmitz Cargobull gewidmet. Jede:r Prozessverantwortliche beschäftigte sich mit dem eigenen Prozess und konnte so das Gelernte kompetent und direkt anwenden.

Anhand der End-to-End-Prozesse der HR, die den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeitenden abbilden, wurden im Rahmen der Praxisworkshops konkrete OKRs entwickelt. Darunter waren allgemeinere und breit gefächerte, die einen Einfluss auf die gesamte strategische Ausrichtung der Prozessorganisation haben, wie auch speziell fokussierte OKRs. Dieses waren zum Beispiel die optimierte Ausgestaltung des Offboarding-Prozesses für Mitarbeitende mit Renteneintritt oder die Optimierung des Onboardings in Bezug auf die Welcome-Pakete für neue Mitarbeiter:innen.

Für das Team der HR bei Schmitz Cargobull zeigte sich dabei die Bandbreite möglicher OKRs mit ihren individuellen Wirkungstiefen und Potenzialen für den Praxiseinsatz.

OKRs und agile Methodik gehören zusammen

Nachdem ursprünglich die Diskussion über OKRs im Zentrum der Workshops stand, wurde schnell klar, dass auch die Organisations- und Kommunikationsmethoden weiterentwickelt werden müssen, um die Potenziale der OKR-Methodik optimal ausschöpfen zu können.

So lautete die Leitfrage des entsprechenden Workshops: Wie kann ich OKRs sehr kompakt und trotzdem strategierelevant und mit einer hohen Passung auf das, was ich strategisch erreichen will, in mein Team integrieren? Aus der Nebenfrage „was hat Agilität damit zu tun?“ ergab sich nachdrücklich die Erkenntnis: Es geht nicht darum, Agilität in Reinkultur zu leben, sondern mir der Effekte bewusst zu sein, die es hat, wenn ich auf eine bestimmte Art und Weise meine Zusammenarbeit organisiere.

Marc Schwellenbach fasst seine Erfahrungen zusammen: „Schmitz Cargobull hat vor der Einführung von Agilität bewusst den Nutzen in den Vordergrund gestellt: Brauchen wir Agilität, um unsere Ziele (OKRs) erreichen zu können? Wenn Partizipation und Transparenz (agil) wirksam werden sollen, wenn das Zielverständnis klar sein soll und nichts versandet („am Ball bleiben“), dann müssen wir die Arbeitsmethodik anpassen. OKRs ohne eine entsprechende Regelmeetingstruktur, das geht nicht gut.“