Dein HR-Reporting ist aufwendig, fehleranfällig und bindet wertvolle Kapazitäten?
Dein zentrales HRM-System reicht für Dein HR-Reporting nicht aus? Manuelle Datenaufbereitung in Excel ist zeitaufwendig und fehleranfällig? HR-Daten sind über verschiedene Systeme, Gesellschaften oder Länder verteilt? Es fehlen klare Definitionen, homogene Kennzahlen und Konsolidierungsprozesse?
Du bist nicht allein! Viele HR-Controller kämpfen täglich mit diesen Herausforderungen – und wenn die Expertin/der Experte ausfällt, bricht das Reporting zusammen.
noventum wird 25. Seit nun mehr 25 Jahren sind wir digitale Optimisten und beraten unsere Kunden bei ihren IT-Herausforderungen und im Management einer modernen Unternehmenskultur. Wir haben viel erlebt und freuen uns über zahlreiche Glückwünsche unserer Multiplikator:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen. Insgesamt 25 Personen, die uns auf unserem Weg begleitet haben, haben ihre eigene Geschichte mit noventum und berichten hier davon. Heute kommt Charlotte Tandetzki, Geschäftsführerin der HIP Homann Import & Produktions GmbH & Co. KG zu Wort.
noventum wird 25. Seit nun mehr 25 Jahren sind wir digitale Optimisten und beraten unsere Kunden bei ihren IT-Herausforderungen und im Management einer modernen Unternehmenskultur. Wir haben viel erlebt und freuen uns über zahlreiche Glückwünsche unserer Multiplikator:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen. Insgesamt 25 Personen, die uns auf unserem Weg begleitet haben, haben ihre eigene Geschichte mit noventum und berichten hier davon. Heute kommt die Oliver Pauli, Geschäftsführer der Cyrano Kommunikation GmbH und Gründungsmitglied des "placebotheater" zu Wort.
noventum wird 25. Seit nun mehr 25 Jahren sind wir digitale Optimisten und beraten unsere Kunden bei ihren IT-Herausforderungen und im Management einer modernen Unternehmenskultur. Wir haben viel erlebt und freuen uns über zahlreiche Glückwünsche unserer Multiplikator:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen. Insgesamt 25 Personen, die uns auf unserem Weg begleitet haben, haben ihre eigene Geschichte mit noventum und berichten hier davon. Heute kommt die Business Bestseller Autorin, Key Note Speaker und Strategieexpertin Dr. Kerstin Friedrich zu Wort.
noventum wird 25. Seit nun mehr 25 Jahren sind wir digitale Optimisten und beraten unsere Kunden bei ihren IT-Herausforderungen und im Management einer modernen Unternehmenskultur. Wir haben viel erlebt und freuen uns über zahlreiche Glückwünsche unserer Multiplikator:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen. Insgesamt 25 Personen, die uns auf unserem Weg begleitet haben, haben ihre eigene Geschichte mit noventum und berichten hier davon. Heute kommen die Autoren Anja Förster und Dr. Peter Kreuz zu Wort.
noventum wird 25. Seit nun mehr 25 Jahren sind wir digitale Optimisten und beraten unsere Kunden bei ihren IT-Herausforderungen und im Management einer modernen Unternehmenskultur. Wir haben viel erlebt und freuen uns über zahlreiche Glückwünsche unserer Multiplikator:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen. Insgesamt 25 Personen, die uns auf unserem Weg begleitet haben, haben ihre eigene Geschichte mit noventum und berichten hier davon. Heute kommt Stefan Merath, Business Bestsellerautor (Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer u.A.), Unternehmer und Unternehmercoach, zu Wort.
noventum wird 25. Seit nun mehr 25 Jahren sind wir digitale Optimisten und beraten unsere Kunden bei ihren IT-Herausforderungen und im Management einer modernen Unternehmenskultur. Wir haben viel erlebt und freuen uns über zahlreiche Glückwünsche unserer Multiplikator:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen. Insgesamt 25 Personen, die uns auf unserem Weg begleitet haben, haben ihre eigene Geschichte mit noventum und berichten hier davon. Heute kommt Prof. Dr. Thomas Baaken, Seniorprofessor im Fachbereich Wirtschaft an der FH Münster, zu Wort.
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noventum wird 25. Seit nun mehr 25 Jahren sind wir digitale Optimisten und beraten unsere Kunden bei ihren IT-Herausforderungen und im Management einer modernen Unternehmenskultur. Wir haben viel erlebt und freuen uns über zahlreiche Glückwünsche unserer Multiplikator:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen. Insgesamt 25 Personen, die uns auf unserem Weg begleitet haben, haben ihre eigene Geschichte mit noventum und berichten hier davon. Heute kommt Hans-Georg Dorst, Vorstandsvorsitzender der Sparkasse Mittelthüringen, zu Wort.
noventum wird 25. Seit nun mehr 25 Jahren sind wir digitale Optimisten und beraten unsere Kunden bei ihren IT-Herausforderungen und im Management einer modernen Unternehmenskultur. Wir haben viel erlebt und freuen uns über zahlreiche Glückwünsche unserer Multiplikator:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen. Insgesamt 25 Personen, die uns auf unserem Weg begleitet haben, haben ihre eigene Geschichte mit noventum und berichten hier davon. Heute kommt unser Geschäftsfreund Marcus Loskant, CIO und Mitglied der Vorstände bei der LVM Versicherung zu Wort.
noventum wird 25. Seit nun mehr 25 Jahren sind wir digitale Optimisten und beraten unsere Kunden bei ihren IT-Herausforderungen und im Management einer modernen Unternehmenskultur. Wir haben viel erlebt und freuen uns über zahlreiche Glückwünsche unserer Multiplikator:innen, Geschäftspartner:innen und Kund:innen. Insgesamt 25 Personen, die uns auf unserem Weg begleitet haben, haben ihre eigene Geschichte mit noventum und berichten hier davon. Heute beginnen wir mit unserem Geschäftsfreund Jörn Tröber, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Informationstechnologierecht und Kanzleigründer.
Eine wichtige Voraussetzung für Selbstorganisation in Unternehmen ist Transparenz. Wenn Menschen Verantwortung übernehmen sollen, müssen sie die Zusammenhänge verstehen und die „Spielstände“ kennen. Jack Stack beschreibt in seinem Buch „The Great Game of Business“, welche Leistungspotenziale Unternehmen noch nutzen können, wenn alle, ja wirklich alle Mitarbeitenden die betriebswirtschaftlichen Zusammenhänge verstehen und wenn maximale Transparenz zu allen wichtigen betriebswirtschaftlichen Kennzahlen im Unternehmen herrscht.
Eine wirkungsvolle Mission zu haben, ist eine Grundvoraussetzung für ein selbstorganisiertes Unternehmen. Schließlich brauchen die Mitarbeitenden ja eine klare Orientierung, wofür das Unternehmen steht, damit Sie ohne Anweisung von oben wissen, was richtig ist. Reicht dazu eine Mission oder brauchen Unternehmen möglichweise mehrere Missionen?
Der Begriff Leitbild ist schon ein wenig angestaubt und wird in vielen Unternehmen eher dem Begriff Leidbild gerecht, welchem man mit Zynismus oder Ignoranz begegnet. Wer sich diesen Begriff bei Wikipedia ansieht, findet einige Kritikpunkte, z.B. wird dem Leitbild oft vorgeworfen, es sei eine Ansammlung von Allgemeinplätzen. Dabei ist es für jede Form von Organisation oder sozialer Gemeinschaft von existenzieller Notwendigkeit, die eigene Identität festzuhalten und zu kultivieren.
Seit einigen Jahren praktizieren wir bei noventum die agile Unternehmensführung und die agile Organisationsentwicklung. Das geschieht auf verschiedenen Ebenen, und zwar sowohl auf der Ebene des Gesamtunternehmens wie auch in vielen Geschäftsbereichen und in einzelnen Projekten. Offensichtlich ist das an den Events und Artefakten der jeweiligen Steuerungsbereiche. Überall dort wird in Sprints gearbeitet, werden Kanban Boards genutzt und werden die agilen Ereignisse Standups, Reviews, Retros, Plannings regelmäßig praktiziert.
„Measure What Matters“, dieser prägante Buchtitel des OKR-Missionars John Doerr bringt es gut auf den Punkt. Es geht um Bedeutung und um das Messen. Damit soll der wirtschaftliche Erfolg von Unternehmen um das 10-fache gesteigert werden, verspricht John Doerr in dem Untertitel seines Buchs „Measure What Matters – OKRs: The Simpel Ideas that Drives 10x Growth“.
Im Gegensatz zum klassischen Projektmanagement, bei dem es gilt, das magische Dreieck aus Budget, Zeit und Scope möglichst nah am Projektplan zu halten, geht es im agilen Projektmanagemenz darum, einem gewünschten Ergebnis adaptiv nahezukommen, dabei aber Sprint für Sprint zu lernen und Budget, Zeit und Scope entsprechend der Möglichkeiten anzupassen.
Resultiert eine agile Unternehmenskultur aus einer Haltung oder aus einem Projekt? Beides ist wichtig! Ohne die Haltung bzw. die Glaubenssätze der Mächtigen, dass Augenhöhe und Selbstorganisation ganz wichtige Bausteine für umfassenden Unternehmenserfolg und Nutzen für Stakeholder sind, kann keine entsprechende Unternehmenskultur entstehen.
Die Lebensweisheit „Entscheiden heißt Verzichten“ hat mir eine weise Frau vor vielen Jahren mit auf den Weg gegeben. Bei vielen Entscheidungen muss man sich schmerzlich von den anderen Optionen verabschieden und diese loslassen. Und das fällt uns Menschen naturgemäß schwer.
Entscheider sind offensichtlich sehr wichtige Menschen. Jeder Vertriebler möchte an sie herankommen, denn sie vergeben Aufträge. Und der Chief Executive Officer, der oberste Entscheider, ist der wichtigste Mann – ja, es ist tatsächlich meist ein Mann – im Unternehmen. Entscheiden bedeutet Macht über Karrieren, über Menschen, über das Geldausgeben und das bedeutet Status.
In der selbstorganisierten Unternehmenswelt wird nach meinem Weltbild Verantwortung nicht von „oben“ nach „unten“ übertragen, sondern freiwillig und bewusst von den Verantwortlichen übernommen. PULL statt PUSH würde man mit den Vokabeln der Agilität sagen.
Das Gesellschaftsrecht regelt das ganz klar. Der im Handelsregister eingetragene Geschäftsführer ist für nahezu alles verantwortlich und haftbar. Ist es aber hilfreich, deshalb auch nahezu alles persönlich zu planen und zu kontrollieren? Ist es nicht besser, im Innenverhältnis den Experten die Verantwortung zu übertragen und seinen Fokus darauf zu richten, dass die Experten vertrauenswürdig sind?
Wer ist innerhalb einer Organisation erfolgreicher? Der Nehmer, der konsequent immer zuerst seinen Vorteil und für sich selbst gute Deals sucht? Oder der Geber, der auf Kooperation setzt und darauf hofft, dass er auf Kollegen trifft, die ebenso kooperativ sind? Oder der Tauscher, der abwartet, ob der Kollege einen fairen Deal anbietet? Und welche dieser drei Verhaltensmuster ist für die Gesamtorganisation am nützlichsten?
Zu den klassischen Aufgaben einer Führungskraft gehören Planen, Anweisen, Kontrollieren und bei Bedarf Gegensteuern, wobei dann bei Nichtgehorsam Disziplinarmaßen wie Abmahnungen, Bonusverweigerungen oder Kündigungen angewandt werden sollten. Schließlich ist der Chef dafür verantwortlich, dass sein Plan in die Tat umgesetzt wird.
Leitfaden zu „Agilität in Organisationen“ ist fertiggestellt
Am 17. Dezember war es endlich soweit. Die 14 Autoren des 60-seitigen Leitfadens für die Praxis konnten sich über die Fertigstellung Ihres Werkes freuen und virtuell darauf anstoßen. Zu den Autoren gehören auch mein Kollege Jan Helmchen und meine Wenigkeit.
In vielen Gesprächen mit Geschäftsführern, Personalleitern, Organisationsentwicklern und weiteren Führungskräften höre ich immer wieder: „Wir brauchen ein neues Organisationsmodell, das agiler, kundenorientierter, kooperativer ist und das Verantwortungsübernahme und Leistungsorientierung fördert“. Die Ursachen für diesen Ruf sind immer ähnlich.
Große Veränderungsprojekte brauchen ein starkes und breites „commitment“. Hierzu laden wir üblicherweise alle Stakeholder und viele Betroffene ein, um nach dem bewährten Dr. WaWiKS Modell die ersten Stufen der Change Treppe in einem emotionalen Workshop zu steigen.
Online Konferenzen durchzuführen ist eine große Herausforderung. Was auf den ersten Blick aus technischer Sicht anspruchsvoll, aber machbar aussieht, entpuppt sich auf den zweiten Blick als eine vielfältige und riskante Mammutaufgabe, sofern man seinem eigenem Qualitätsanspruch gerecht werden möchte.
„Wir fahren auf Sicht“, diese bildliche Beschreibung des Managements in Corona Zeiten entspricht sehr dem agilen Verhalten von Sprint zu Sprint. Nur mit dem Unterschied, dass der Product Owner ein unsichtbarer Parasit ist, der uns vor sich hertreibt. Viele Organisationen haben sich ratz-fatz angepasst, haben den Arbeitsort ins Heim verlegt und bieten zunehmend digitale Dienste an.
Unternehmen, die verteilt und selbstorganisiert arbeiten, zeichnen sich meist durch besonders kreative, interaktive und erlebnisreiche Zusammenkomm-Events aus. Dies habe ich in vielen Gesprächen mit der „Great Place to Work Community“ erfahren. Auch bei meinem Besuch bei dem niederländischen Vorzeigeunternehmen für Selbstorganisation Buurtzorg wurde dies als eines der wenigen unverrückbaren Spielregeln bekräftigt.
Corona verändert die Arbeitsorganisation in unseren Projekten radikal. Ein Großteil der Veranstaltungen, die wir organisieren bzw. an denen wir mitwirken, entfallen. Und auch die Projektarbeit ändert sich in unserer Umgebung signifikant, insbesondere wenn hierbei Meetings in mittelgroßen Gruppen durchgeführt werden müssen. Inzwischen sind diese Meetings in körperlicher Form von vielen Organisationen untersagt oder zumindest wird davon abgeraten. Arbeiten vom Home-Office und mit Kollaborationswerkzeugen ist jetzt angesagt.
Drei Jahre lang haben wir an einem Projekt der Fachhochschule Münster mitgearbeitet, um Prinzipien und Muster disruptiven Wandels von Geschäftsmodellen zu erkennen und zu beschreiben. Mit diesem Wissen wollen wir einerseits Angreifer mit disruptiven Geschäftsmodellen besser erkennen können und andererseits uns selbst mit disruptiven Geschäftsmodellen neu erfinden können.
Veränderungen gibt es seit es Menschen gibt und den Begriff Changemanagement auch schon fast ein Jahrhundert. Der Ursprung des Changemanagements geht auf die 1930er Jahre zurück, als die Wissenschaftler Roethlisberger und Mayo die Leistungsfähigkeiten von Mitarbeitern unter Veränderungsbedingen untersucht haben. In den 1940er Jahren hat Kurt Lewin den Veränderungsprozess in Phasen aufgeteilt.
Zu den wichtigsten Elementen eines erfolgreichen selbstorganisierten Unternehmens gehört eine gute Orientierung für alle Mitarbeiter. Und zwar sowohl die Orientierung an der Unternehmensvision, an der Mission und an den zentralen Unternehmenszielen im Sinne von „Purpose“ wie auch die Orientierung am „aktuellen Spielstand“, d.h. der aktuellen Teilzielerreichung. Erst durch eine klare Orientierung bzgl. der Ausrichtung und des Status Quo entsteht aus Autonomie eine gebündelte Energie zum Nutzen der Organisation.
Das Geschäftsmodell der Banken steht in einer noch nie dagewesenen Weise unter Druck. Die absehbar dauerhafte Niedrigzinsphase, die schier erdrückende Regulatorik, neue Wettbewerber, eine zunehmend untreue Kundschaft und das schlechte Image des Bankgewerbes für Arbeitnehmer sind äußere Bedrohungen, für deren Bewältigung die Banken förmlich Herkuleskräfte brauchen.
… unter diesem Titel hat der von mir sehr geschätzte Unternehmer, Autor, Redner und „New-Work-Vordenker“ Dr. Lars Vollmer im vergangenen Jahr ein Büchlein veröffentlicht, das ich mir kürzlich via Audible laufend auf die Ohren gegeben habe – sehr kurzweilig und authentisch, insbesondere da es von Lars persönlich gelesen wird. Es adressiert ein Thema, mit dem ich mich seit Jahren intensiv beschäftige und zwar mit wirkungsvollen Strukturen für Selbstorganisation.
In der vergangenen Woche durfte ich mich über ein sehr buntes, intensives und erfolgreiches Business Unusual Forum freuen. Dieses Format veranstalten wir von noventum seit 7 Jahren jährlich, um Menschen, die an die Kraft der Unternehmenskultur als einen wesentlichen Baustein des Unternehmenserfolgs fest glauben, mit vielseitigen Impulsen und Erfolgsgeschichten zu inspirieren. In diesem Jahr war es so vielseitig und aufschlussreich wie nie zuvor.
„Wenn ich die Menschen gefragt hätte, was sie wollen, hätten sie gesagt schnellere Pferde“, so lautet ein oft zitierter Spruch des Automobilpioniers Henry Ford. Ein Votum gegen Kundenbefragungen als Basis für das Business Development? Vielleicht. Vielleicht auch nicht. Vielleicht ist es ja auch nur der Appell, sich nicht nur auf Kundenbefragungen zu stützen.
Es geht um die Verbindung von Employer Branding, Mitarbeiterbefragungen und der Unternehmenskultur bei einem unserer jüngsten Kunden, dem Netzanbieter NetCologne. Wir durften die Personalabteilung von NetCologne unterstützen und haben gemeinsam mit den Personalern Christoph Görlich und Ingo Deluweit einen Film gedreht.
Ist es möglich, dass angestellte Mitarbeiter sich fair bezahlt fühlen und dies auch noch offen kommunizieren? Dies scheint ein Interessenkonflikt per se zu sein, da der Unternehmer oder Vorstand/Geschäftsführer den Auftrag hat, möglichst viel Gewinn aus dem Unternehmen herauszuholen und die Mitarbeiter das Interesse haben, das Beste für sich herauszuholen. Wer dabei am besten feilscht, gewinnt. In einer Welt von New Work und gemeinsamer Suche nach Kundennutzen, der Unternehmensmission und einem attraktiven Wertesystem fühlt sich das für mich aber irgendwie nicht zeitgemäß an.
Mit der Gestaltung von Strukturen, Prozessen und Spielregeln für eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen, Verantwortung und Leistung basiert, beschäftige ich mich seit über zwei Jahrzehnten. Inspiriert durch das Great Place to Work Institut habe ich eine Vielzahl von „good practices“ gesammelt, von denen wir viele im Unternehmen noventum anwenden. Im „Leadership Agility“ Modell wird generell zwischen drei Führungsverhalten unterschieden, und zwar dem Verhalten als „Expert“, als „Achiever“ und als „Catalyst“
Meine Haltung zum Thema Führung wurde durch zwei Lebenserfahrungen geprägt. Zum einen durch 15 Jahre Leben in der Pyramide von Befehl und Kontrolle und der unbändigen Lust, es später als Unternehmer auf andere Weise zu versuchen. Zum zweiten haben mir die letzten 14 Jahre „Great Place to Work community“ gezeigt, dass es viel beglückender ist, mit Vertrauen und Verantwortung zu führen. Und erfolgreich ist es auch, sofern man Profi ist.
Für eine schöpferische Pause und um bald mit neuen Themen und Gedanken an Euch herantreten zu können, ruht mein Blog seit dem Spätsommer. Wenn es wieder losgeht, melde ich mich aktiv bei Euch und freue mich schon jetzt auf die nächste Runde von
Auf sein 2018 erschienenes Buch FACTFULNESS bin ich durch die Empfehlung von Barack Obama gestoßen, welcher dieses Buch auf seinen Social Media Kanälen wärmstens empfiehlt. Dieses Buch ist für mich eine großartige Zusammenfassung, ein „Reminder“ und Verstärker der Rosling Erkenntnisse und hat mir einige neue Perspektiven eröffnet.
Wie agil kann und muss eine Bank sein? Diese Frage diskutiere ich viel mit Verantwortlichen bei Sparkassen, Volksbanken, Großbanken, Privatbanken etc. Bemerkenswert dabei ist, dass sich diese Organisationen meist mit sehr viel Unsicherheit dem Thema Agilität und Selbstorganisation nähern, obwohl gerade Unternehmen dieser Branche gut daran täten, sich schnell zu agilisieren, denn die Umwelteinflüsse demontieren ihr Geschäftsmodell mit brutaler Macht.
Eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen basiert und Leistung hervorbringt, wünscht sich sicher fast jeder Unternehmenslenker. Zumindest wird mir das in vielen Gesprächen von Geschäftsführern, Personalleitern, Führungskräften und allen, die sich mit Organisationsentwicklung beschäftigen, deutlich gemacht.
Meine letzten knapp 10 Laufstunden habe ich mit einem Hörbuch von Henrik Kehren und Sebastian Purps-Pardigol verbracht. Der Titel „Digitalisieren mit Hirn - Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter für den Wandel gewinnen“ hatte mich neugierig gemacht, da ich mich mit diesem Thema seit Jahren aus vielen Perspektiven beschäftige. Das Buch ist eine Mischung aus Change Management, agiler Führung, Hirnforschung und Verhaltensökonomie sowie eine Sammlung von vielen „best practices“ deutscher Mittelständler.
In meinem Blogartikel der vergangenen Woche hatte ich über unsere Initiativen zum Employer Branding und zum verstärkten „recruiting“ geschrieben und dabei unseren Film Clip vorgestellt. Ein weiterer Baustein zur Gewinnung neuer Arbeitskräfte ist das Auflegen eines umfassenden Trainee Programms. Damit adressieren wir überwiegend Absolventen der Fachrichtungen Informatik, Wirtschaftsinformatik, Betriebswirtschaft und Organisationspsychologie.
Herausforderung Fachkräftegewinnung. Auch für unser Unternehmen noventum ein Thema, dem wir uns mit sehr viel Energie und Kreativität stellen müssen. Dabei reicht es nicht, dass wir einen außerordentlich attraktiven Arbeitsplatz bieten. Wir müssen wirklich sehr viele Kanäle sehr professionell bespielen, so dass wir im Bemühen um die passenden Fachkräfte erfolgreich sind. Wir suchen immer wieder neue Kollegen, die zu uns als Charaktere und als Fachleute gut zu uns passen.
Heute möchte ich Euch ein Buch empfehlen, das mir die lange Flugreise nach Japan vor wenigen Wochen verkürzt hat und das einige meiner Gedankenstränge miteinander verbunden hat. Das Buch, um das es sich dabei handelt, ist „Business Culture Design“ von Dr. Simon Sagmeister, Gründer und Managing Director von The Culture Institute in Zürich.
Mit dem Bundesverband mittelständische Wirtschaft BVMW fahre ich jährlich unter dem Motto „Horizonte“ im Rahmen einer Unternehmerreise ins Ausland, um dort andere Geschäftsmodelle und Arbeitsweisen zu erkunden. Zweck dieser Reisen: Horizonterweiterung. Vor wenigen Wochen stand Japan auf der Agenda, ein Land in dem ich zuvor noch nie war und dessen Kultur und Arbeitswelt mir bisher recht unbekannt war.
Neben der Neusortierung der Angebote im Umfeld von „Culture Change Management“ habe ich in den letzten Wochen eine Vielzahl inspirierender Impulse aus der Welt der Unternehmenskultur bekommen. So habe eine ziemlich agile Bank kennen und schätzen gelernt, bekam Einblick in eine besonders modern aufgestellte IHK, habe das 7. Leadership Lab Sylt mit tollen Menschen erleben dürfen und konnte meinen Erfahrungsschatz durch einige Diskussionen, Workshops und Projekte weiter ausbauen.
Mein Blog heißt Thank God it’s Monday. Montag ist für mich ein schöner Wochentag, denn ich schaue voller Vorfreude auf die Arbeitswoche. Arbeit ist eine erfüllende Sache, die meist sehr viel Spaß macht und oft auch herausfordernd und anstrengend sein darf. Arbeit darf doch nicht der blöde Teil des Lebens sein! Eine immer wieder neu zu belebende Unternehmenskultur, die geprägt ist von Vertrauen, Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Teamgeist, Verbundenheit und Teamgeist leistet dazu einen entscheidenden Beitrag.
Für den Mai 2014 hatte der Vorstand des IT-Forums Nord Westfalen, dem auch ich angehöre, beschlossen, einen jährlichen regionalen IT-Strategiekongress für Geschäftsführer und IT-Entscheider zu organisieren und dabei den Blick ca. 5 Jahre in die Zukunft zu werfen. Folglich hieß die erste Auflage dieses in der Region unvergleichlichen Kongresses IT-Strategie 2019. Die Resonanz der Teilnehmer war ausgezeichnet, so dass wir uns ermutigt sahen, die Reihe fortzusetzen. Im kommenden Frühjahr tagen wir in diesem Kontext schon zum fünften Mal und dann heißt es IT-Strategie 2023.
Heute möchte ich wieder ein Buch bzw. Hörbuch empfehlen. In den letzten Wochen habe ich die beeindruckende Biografie von Elon Musk gehört, der als Gründer und Investor außerordentlich visionär und risikofreudig war und dadurch die Unternehmen PayPal, SpaceX und Tesla groß und erfolgreich gemacht hat. Die kompromisslose, konsequente und meist verbissene Suche nach echten Innovationen zeichnet Elon Musk aus. Sein Führungsstil hingegen weicht offensichtlich deutlich von dem ab, was ich als Vertrauens- und Leistungskultur bezeichnen würde.
Vor einigen Tagen durfte ich auf Einladung der Westfälischen Nachrichten an dem Kompetenzforum Personal teilnehmen, welches zwei Mal im Jahr die Personalleiter der Region zusammentrommelt, um brennende oder spannende Themen aus der Praxis zu diskutieren. Dieses Mal ging es um die Erwartungen der Generation Z (GenZ) an ihre Arbeitgeber. Hierzu gaben uns der GenY Absolvent Benjamin Adamaschek gemeinsam mit seinem GenX Professor Farid Vatanparast Einblick in die Erkenntnisse seiner Masterarbeit zur GenZ.
Meinem Freund Michael Buttgereit von www.gute-botschafter.de habe ich zu verdanken, dass ich den nagelneuen Film „Die Stille Revolution“ in der vergangenen Woche im Kino erleben durfte.Der im Film dokumentierte Entwicklungsprozess beginnt mit dem Schock des Unternehmers Bodo Janssen darüber, dass seine Mitarbeiter ihm als Führungskraft in einer anonymen Befragung mittelmäßige bis katastrophale Noten gegeben haben. Fremdbild- und Selbstbild waren damals extrem weit voneinander entfernt.
Start-Ups und Jungunternehmer sind in Deutschland rar gesät. Dabei ist es für unseren Wohlstand so wichtig, dass immer wieder neue Ideen eine Chance bekommen, einen Beitrag zu dem Wohlstand unseres Landes zu leisten. Schaut man auf die im weltweiten Vergleich vergleichsweise wenigen deutschen ambitionierten Start-Ups, so konzentrieren sie sich auf die Metropolregionen Berlin, Rhein-Ruhr, Stuttgart, München und Hamburg. Und was passiert im Münsterland?
Wie gelingt es Unternehmen im ländlichen Bereich ausreichend attraktiv für Arbeitnehmer zu sein und damit trotz des demografischen Wandels noch ausreichend Fachkräfte zu gewinnen und zu halten? Immer weniger Arbeitnehmer sind bereit, sich bedingungslos aufzuopfern, sind aber sehr wohl bereit, Ihren Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu leisten, sofern es für sie Sinn macht. Also muss es bei dem „Employer Branding“ darum gehen, genau dieses herauszustellen.
Zwei gute Bücher! Angeregt durch Vorträge auf dem letzten IT-Strategiekongress habe ich in den letzten Wochen Freundschaft geschlossen mit zwei Büchern aus der Zukunft. Das Buch „Smarte Maschinen“ von Ulrich Eberl sowie das Buch von dem Keynote Speaker unseres IT Strategiekongresses Sven Gábor Jánszky.
Mit New Work beschäftige ich mich seit der Gründung meines Unternehmens vor 21 Jahren. Systematisch und intensiv beleuchte ich New Work unter dieser Vokabel seit mehr als 12 Jahren. Spätestens seit dem Beginn unserer Great Place to Work Wettbewerbsteilnahmen und Analysen beginnend im Jahre 2005 hat sich mein Bild über zeitgemäße Arbeitsbedingungen zunehmend geschärft. Es gibt unzählige „best practices“, wie Unternehmen ein Klima von Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist herstellen können.
Der Bundesverband mittelständische Wirtschaft BVMW zeichnet sich insbesondere in der Region Münsterland dank des engagierten Einsatzes von Petra und Bernd Adamaschek durch eine Vielzahl von Foren aus, in denen besondere Impulse durch erstklassige Redner gegeben werden und sich Führungskräfte miteinander vernetzen. Die bisherigen Formate „Forum Führung“, „Meeting Mittelstand“, „Marketing Kongress“ und „IT Strategiekongress“ gehören auf meine persönliche Liste der „must“ Veranstaltungen. Jetzt ist eine weitere BVMW Veranstaltung auf diese Liste hinzugekommen, der BVMW Personalkongress.
Selbstverbundenheit ist für Individuen und insbesondere für unsere von allen Seiten geforderten Mitarbeiter von hoher Relevanz. Mit der individuellen Selbstverbundenheit kann Selbstvertrauen entstehen, mit Selbstvertrauen kann das Vertrauen in das eigene Team und in das eigene Unternehmen wachsen und schließlich damit eine echte Vertrauensbeziehung zum Kunden aufgebaut werden.
Wie können Führungskräfte Ihre Mitarbeiter zu mehr Selbstorganisation führen? Diese Frage wurde mir von dem Vorstandsmitglied der Deutschen Bildung, Anja Hofmann, während der Podiumsdiskussion gestellt. Meine einfache Antwort: „Kultur, Resilienz, Agilität“. Kultur meint eine von gegenseitigem Vertrauen und Leistungsbereitschaft geprägte Unternehmenskultur, in denen Sinnorientierung, Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist immer wieder in verschiedenen Feedbackschleifen überprüft und weiterentwickelt wird.
Ist Demokratie in Unternehmen heute ein probates Mittel zur strategischen Entwicklung? Ist diese Form der Entscheidungsfindung wirklich zielführend, schnell genug und ausreichend dynamisch? Oder ist das in der westlichen Industriekultur etablierte patriarchische System auch in der Wissensgesellschaft immer noch die beste Form, ein Unternehmen auf Kurs zu halten?
Erfolgreiche Digitalisierung braucht eine agile, anständige und attraktive Umgebung. Das ist die These unseres Business Unusual Forums, welches am vergangenen Freitag zum fünften Mal durchgeführt wurde. Von 12 Uhr mittags bis 12 Uhr mitternachts diskutieren in diesem Forum, das jährlich im September stattfindet, inspirierende Impulsgeber mit veränderungswilligen Führungspersönlichkeiten über konkrete Wege und Beispiele, Unternehmen durch ein neues Führungsleitbild zu modernisieren.
Das IT-Forum geht im September auf Klassenfahrt. Diesmal zog es uns nach München. Dort haben wir einen Überblick über die aktuelle Microsoft Unternehmensmission und Produktstrategie bekommen, insbesondere konnten wir aber auch die innovativen Arbeits- und Bürokonzepte live bei einer ausführlichen Führung erleben. Teilnehmer unserer fröhlichen Reisgruppe waren 14 IT-Unternehmer des Münsterlands, konkret die Geschäftsführer von perbit, GuideCom, deltacity, Indal, GML, netfactory, DMI, contenit, NetCon, Winsch, noventum sowie ein IT-Experte der IHK Nordwestfalen.
Mein aktuelles Hörbuch ist „Digital Germany“ von Christoph Keese, der in Silicon Valley Erfolgsmuster der digitalen Champions studiert hat. In seinem Buch „Silicon Valley“ hatte er im Jahre 2014 seine Erfahrungen veröffentlicht. In Deutschland hat er sich hier auf die Suche nach Hürden und Chancen unserer Digitalisierung gemacht. Diese hat er in seinem 2016 erschienenen Buch „Silicon Germany“ festgehalten. Seine Einschätzung ist kritisch, was nicht verwundert. Ein Buch darüber, dass im Prinzip alles auf einem guten Wege ist, wäre sowohl unattraktiv wie auch unangemessen blauäugig.
In meinen gemeinsamen Projekten mit Dr. Kurt Smit legen wir die Kooperationsfähigkeit der Führungskräfte, die Akzeptanz der Führungskräfte bei ihren Mitarbeitern und der in der Buchhaltung abzulesende wirtschaftliche Erfolg der entsprechenden Organisationseinheiten nebeneinander.
Urlaub ist schön, Arbeit ist auch schön. „Zurück an die Arbeit!“ ist auch der Titel eines Buches, das mein Geschäftsfreund Dr. Lars Vollmer in 2016 veröffentlicht hat. Ich nehme die Zusammenfassung des Buches, das von Lars als solches bezeichnete Manifest von „Zurück an die Arbeit“ mal vorweg. Es besteht aus 10 überwiegend provakanten Thesen, denen vermutlich eine Grundhaltung zu Grunde liegt, die ich durchaus teilen kann.
Wenn der Spaßfaktor so eine hohe Bedeutung hat, müsste er doch „Chefsache“ sein und nicht dem Zufall überlassen werden. Genauso ist es und daher betone ich gerne in meinen Vorträgen und Workshops, dass das „E“ im CEO auch für Entertainment steht. Was bedeutet das konkret?
Was sind die Dinge, die den „gemeinen“ CIO von heute bewegen? Was steht auf seiner CIO Agenda? Wir haben uns dazu nicht nur der allseits zugänglich Studien bedient, sondern eine kleine feine Umfrage im Kreis unserer vertrauten Kunden durchgeführt. Die befragten CIOs kamen aus unterschiedlichen Branchen und aus Unternehmen unterschiedlicher Größe – vom Mittelstand bis zum Großkonzern.
Mein langjähriger Geschäftsfreund, Unternehmer und Pilot Heinz Leuters hat sich diese Fragen zur Mission gemacht und überträgt in seinen Keynotes, Coachings, Trainings und Workshops die Überlebensstrategien aus den Cockpits in die „Chefetagen“ und zu den Managern missionskritischer Projekte.
Während das subjektive Empfinden von „guter“ Unternehmenskultur am besten durch eine umfassende anonyme Mitarbeiterbefragung erhoben werden kann, ist für die Erhebung der Qualität der Prozesse und Spielregeln ein umfassender Kulturaudit erforderlich. Die Qualität der einzelnen Gestaltungsinstrumente lässt sich dabei oft nur durch einen umfassenden „best-practice“ Vergleich mit anderen ausgezeichneten Arbeitgebern einschätzen.
Work-Life-Balance ist für junge Arbeitnehmer einer der Top Anforderungen an ihren neuen Arbeitgeber. Es geht dabei nicht um den Wunsch, möglichst wenig zu arbeiten, sondern insgesamt ein sinnerfülltes Leben zu führen, und das bei Work und Life. Bei genauem Hinschauen trifft der so etablierte Begriff Work-Life-Balance tatsächlich nicht den Kern des idealen Lebensmodells. Das Zukunftsinstitut hat daher den Begriff Work-Life-Blending geprägt, was die starke Verschmelzung von Work und Life unterstreicht.
Führung ist erst wirksam, wenn Menschen sich entscheiden, folgen zu wollen. Führung ohne freiwillig Folgende ist nicht existent. Führende brauchen Selbstbewusstsein und das Wissen darüber, was sie bewirken wollen und können – und was sie anrichten. Somit ist Führung im Wesentlichen Kommunikation und Beziehungsgestaltung.
Sehr viele Mitarbeiter fordern von Ihrem Arbeitgeber ethisches Verhalten und soziales Engagement. Diese Erwartung hat an Bedeutung in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Ursache dafür ist wohl zum großen Teil der Megatrend Individualisierung, der eine steigende Sinnsuche aufgrund von gestiegenem Wohlstand und zunehmender Informationsdichte beinhaltet.
Ohne eine agile Haltung sind die Herausforderungen des digitalen Wandels und der gleichzeitig steigenden Komplexität nicht zu bewältigen. Aber die agile Haltung allein reicht nicht.
Seit vielen Jahren veranstaltet das Horx’sche Zukunftsinstitut seinen Zukunftskongress und gibt dabei tiefen Einblick in die Megatrends und deren Auswirkungen auf unser Leben in den nächsten Jahrzehnten. Wir von noventum haben es uns zur Gewohnheit gemacht, mit einigen Mitarbeitern und Geschäftsfreunden diesen besonderen Kongress zu besuchen, um mit vielen Impulsen und ggfls. einigen konkreten Geschäftsideen wieder in unsere Gegenwart zurückzukehren.
Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt rasant. Ob das für Mitarbeiter bedrohlich ist oder fantastische Chancen bietet, ist dabei in vielen Bereichen noch nicht klar. Das bedeutet, dass wir bedingt durch die sich verstärkende Komplexität lernen müssen, auf Sicht zu fahren ohne unsere Mission aus dem Sinn zu verlieren. Mit anderen Worten, Unternehmen und ihre Mitarbeiter tun gut daran, die Prinzipien und Haltungen von Dezentralität, Selbstorganisation, Agilität, Transparenz und Partizipation sehr ernst zu nehmen.
Neben den großen Jobmessen Deutschlands zählt auch die regionale Jobmesse Münster zu den beliebten Plattformen, auf denen Arbeitgeber auf sich aufmerksam machen. Selbstverständlich hat mein Unternehmen noventum diese Bühne ebenfalls als Teil der Employer Branding Strategie genutzt, und zwar in Form eines Messestandes und durch meinen sonntäglichen Vortrag unter dem Titel „Thank God it’s Monday – Warum es Spaß macht, IT Consultant bei noventum zu sein“.
Das Lernen von Management- und Führungsfähigkeiten ist eben auch deutlich anspruchsvoller geworden. Zunehmend wichtig für den Erwerb der notwendigen persönlichen Führungs- und Managementkompetenzen ist das Experimentieren und das vielfältige Reflektieren mit erfahrenen Führungskräften. Eine besonders wirkungsvolle Methode dieses Reflektierens ist das Cross Mentoring.
In der vergangenen Woche durfte ich mit Silvester Macho, dem Ex-CIO der Metro Gruppe, einem international agierenden MDAX Unternehmen mit einem Umsatz von 54,4 Mrd. € und 220.000 Mitarbeitern, über die Herausforderungen der Handelsbranche bei der Digitalisierung sprechen. Auszüge aus meinem ausführlichen Interview mit Silvester Macho möchte ich in meinem heutigen Blogartikel veröffentlichen.
Das IT-Forum Nordwestfalen hat sich vor 5 Jahren das Ziel gesteckt, ein sehr wertiges Veranstaltungsformat zum Thema IT-Strategie und Digitalisierung in der Provinz in Münster zu etablieren und dabei jedes Jahr immer mindestens 5 Jahre nach vorne zu schauen. Der erste Strategiekongress stieg im Mai 2014 unter dem Titel IT-Strategie 2019, der 4. Kongress durfte sich jetzt IT-Strategie 2022 nennen und fand am 11. Mai im Speicher10 statt.
Oft kann der Nachfolger bzw. die Nachfolgerin komfortabel etablierte Kunden- und Lieferantenbeziehungen, einen Mitarbeiterstamm, die Geschäftsstrategie, das Managementsystem, die Betriebsausstattung und vieles mehr übernehmen und muss sich nicht mit den vielfältigen Herausforderungen und Risiken des Neugründens herumschlagen. Klingt vergleichsweise einfach, birgt aber erhebliche Risiken.
In der vergangenen Woche hatte ich die Ehre und das große Vergnügen, auf der Hannover Messe mit dem Geschäftsführer der Phoenix Contact, Prof. Dr. Gunter Olesch, ein ausführliches Gespräch zu führen. In diesem Jahr hatte das Unternehmenauf der Hannover Messe gleich hinter Siemens den zweitgrößten Messestand. Und im vergangenen Jahr besuchte der damalige US Präsidenten Barak Obama gemeinsam mit Angela Merkel das Phoenix Contact als eines der deutschen Vorzeigeunternehmen auf der Hannover Messe in Sachen Elektromobilität.
Das Management Lab Sylt in der 8. Runde. Unter dem Motto „Improvisation. Inspiration. Innovation“ veranstalten Oliver Pauli von www.placebo-muenster.de und ich einmal im Jahr mit ca. 20 Teilnehmern die Sylter Tage bzw. das Management Lab Sylt www.sylter-tage.de . In der vergangenen Woche durften wir diese außergewöhnliche Veranstaltung zum 8. Mal durchführen. Neben dem intensiven Dialog in der Natur und mit der Natur geht es dabei darum, die Kraft der Intuition und der Improvisationsfreude zu erleben und zu trainieren.
„Gamification“ ist in aller Munde. Sowohl an der Kundenschnittstelle, bei der Stärkung interner Wartungsarbeiten wie auch insbesondere beim Recruiting. Spielerischer Wettbewerb spornt Menschen zu Höchstleistungen an und hilft dabei, außerordentliche Fähigkeiten zu erkennen. Taugen diese Prinzipien aber auch für die Unternehmenssteuerung nach Kennzahlen?
Welche Grundlage ist für Vertrauen und Verbundenheit zwischen Dienstleister und Kunden unverzichtbar? Zunächst einmal die Verbundenheit der Mitarbeiter des Dienstleisters zu sich selbst. Ohne Selbstverbundenheit kein Selbstvertrauen, ohne Selbstvertrauen kein Vertrauen in das eigene Team und in das eigene Unternehmen und ohne dies keine echte Vertrauensbeziehung zum Kunden. Also ohne Selbstverbundenheit jedes Einzelnen kann keine Vertrauenskultur in einem Business-Öko-System entstehen.
„Sage JA“, „Mache den Anderen GROß“ sowie „Retten ist Pflicht“ und „Die Szene geht vor“ sind die vier wichtigsten Prinzipien des Improvisationstheaters. Diese Haltung ist auf der Bühne für die Improvisationsschauspieler die zwingende Voraussetzung dafür, dass aus ungeplanten und skurrilen Zwischenrufen unterhaltsame Geschichten werden. Die gleichen Grundsätze sind auch auf der Bühne des Geschäftslebens und insbesondere des Führungsverhaltens sehr hilfreich.
Silodenken in Organisationen ist schlecht. Sagt man. Suboptimal ist sicher, wenn Abteilungen sich von anderen Abteilungen abteilen und wenn die Kommunikation und Kooperation über Abteilungsgrenzen hinweg nicht erfolgt. Aber wird nicht ein bisschen „Silodenke“ in einer agilen Organisation mit hoher Selbstorganisation von kundenzentrierten Teams erwartet?
Nachdem ich in der vergangenen Woche anlässlich der Great Place to Work Zukunftskonferenz und der Preisverleihung an die besten Arbeitgeber in Berlin sein durfte, habe ich die Gelegenheit genutzt, einen Musterschüler in Sachen „Agiles Unternehmen“ zu besuchen. Es handelt sich dabei um das Unternehmen movingimage, welches seine Unternehmensorganisation und -prozesse schon seit einigen Jahren konsequent nach agilen Prinzipien aufgebaut hat und damit außerordentlich erfolgreich ist.
Spieglein, Spieglein an der Wand, … … wer ist der attraktivste Arbeitgeber im ganzen Land? Diese Frage beantwortet das Great Place to Work alle Jahre wieder und zeichnet 100 Unternehmen für ihre herausragende Unternehmenskultur aus. Grundlage dieser Zertifizierung sind die Ergebnisse umfassender anonymer Befragungen in den Gebieten Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist sowie der Kulturaudit, der neun Aspekte bzgl. der kulturgestaltenden HR Instrumente bewertet und im „benchmark“ vergleicht.
Deutsche Unternehmen nutzen noch bei weitem nicht ihr Potenzial bzgl. der Digitalisierung. Auch ist die Start-Up Kultur in unserem Land und insbesondere in meiner Heimatregion im Münsterland recht schwach ausgeprägt. Beiden Themen hat sich die Landesregierung NRW angenommen und im vergangenen Jahr verschiedene Förderprogramme zur Unterstützung des digitalen Wandels und zur Stärkung von IT-Start-Ups aufgelegt.
In der neueren Innovationsforschung lässt sich ein grundlegender Paradigmenwechsel verzeichnen, von der reinen Grundlagenforschung hin zu einer Ressourcen Rekombination. Künftig wird der Innovationsprozess vor allem durch die Synthese, Kopplung und Kreuzung bereits vorhandener Erkenntnisse und Erfahrungen gelenkt. Maßgebende Schlagworte sind dabei „Open Innovation" und „Interorganisationale Innovationsnetzwerke".
Am letzten Montag habe ich einen kleinen Einblick in unsere CSR (Corporate Social Responsiblilty) Strategie als wichtiger Bestandteil einer werte-orientierten Unternehmenskultur gegeben. Heute strapaziere ich mit PPP ein anderes schönes 3-Buchstaben-Wort, die Public-Private-Partnership.
Heute möchte ich das Gestaltungspotenzial von Unternehmen bzgl. sehr viel weitergehender positiver Effekte verdeutlichen. Es geht um nichts geringeres als das Ziel des Weltfriedens durch faires, vertrauensbasiertes und erfolgreiches Wirtschaften. Genau diesem Ziel und dieser Strategie hat sich das Diplomatic Council, eine UNO-akkreditierte Diplomatie- und Wirtschafts-Organisation mit besonderem Beraterstatus beim Wirtschafts- und Sozialrat der Vereinten Nationen, verschrieben.
Die Prämierung und Ehrung der besten neun Arbeitgeber des Münsterlands durch das Great Place to Work Institut gehört für mich zu den Highlights der Wirtschaftsveranstaltungen unserer Region. Unter dem Motto „Lernen von den Besten“ ging es neben der Wertschätzung für hervorragende Arbeit an der Unternehmenskultur auch um ganz konkrete Konzepte und Strukturen, die dabei helfen können, einen exzellenten Arbeitsplatz zu gestalten.
Ich nehme heute den Faden der Agilität und Selbstorganisation wieder auf, um ihn aber schnell in eine etwas andere Richtung zu spinnen. Ich möchte das uralte Dauerthema „Unternehmensleitbild im Kontext Agilität und Selbstorganisation“ betrachten.
Was war das für eine spannende agile Woche! Am Montagabend haben wir uns bei noventum zum strategischen Kaminabend getroffen, um mit sehr hilfreicher Unterstützung von Dr. Andreas Zeuch mit vielen unserer Mitarbeiter zu diskutieren, wo wir noch agiler werden können bzw. müssen.
Unser Wirtschaftssystem steht vor einem disruptiven Wandel gigantischen Ausmaßes. Die Digitalisierung verändert radikal nahezu alle Geschäftsmodelle und Arbeitsabläufe. Ok, das hören und lesen wir überall und wir wissen inzwischen auch, dass das nicht nur eine große Herausforderung für Marketingstrategen und Technologen ist, sondern dass zusätzlich insbesondere Organisations- und Personalentwickler gefragt sind, einen erfolgreichen Wandel zu ermöglichen.
Die Begegnung mit dem Zukunftsinstitut und insbesondere mit Matthias Horx, der dieses Institut im Jahre 1995 gegründet hat, gehörte für mein Unternehmen und mich im Jahre 2003, dem Jahr 1 nach der existenzbedrohenden Krise, zu den wichtigsten Inspirationen. Ich habe den Zukunftsoptimismus von Matthias Horx und seinem Team gespürt und gelernt, wie wir bei noventum auch systematisch den Blick von unten wieder nach vorne richten und wie dabei neue Kreativität statt Schadensbegrenzung entstehen kann.
Fragt man in „normalen“ Unternehmen die Mitarbeiter: „Fühlen Sie sich hier gut informiert?“, ist mit einem desillusionierten oder bestenfalls belustigten Kopfschütteln zu rechnen. Der Klassiker. Ich kenne nur wenige Unternehmen, in denen die Mitarbeiter mit großer Mehrheit feststellen: „Ich werde hier über wichtige Dinge auf dem Laufenden gehalten“. Genau diese Frage wird anonym den Mitarbeitern der Unternehmen gestellt, die sich dem Great Place to Work® Wettbewerb stellen.
Was ist für mich das besondere an EKS? Revolutionär erschien mir erst einmal, dass es dabei nicht primär um die Steigerung von Umsatz, Gewinnen, Marktanteilen u.Ä, geht, sondern dass das Erzeugen von dauerhaftem Kundennutzen das Maß aller Dinge ist.
Thank God it’s Monday. Da bin ich konsequent. Heute ist ein ganz besonderer Montag, an dem manche von Euch vielleicht sagen „Thank God, Christmas time is over“ oder nach Karl Valentin „Wenn die stille Zeit vorbei ist, dann wird es auch endlich wieder ruhiger“. An dem heutigen Weihnachtsmontag möchte ich einige Gedanken zum Thema Kooperation statt Wettbewerb mit Euch teilen.
Je relevanter Entscheidungen sind, desto weiter „oben“ in der Hierarchiepyramide müssen Sie getroffen werden, denn dort liegt ja die Verantwortung. Oben wird gedacht, unten wird gemacht. Das war lange Zeit die Regel, nach der Unternehmen funktionierten. Organisationen, die viele Entscheidungen „weit oben“ treffen, sind traditionell eher von einer Angst- bzw. Absicherungskultur geprägt. Das demotiviert die Experten im eigenen Unternehmen und ist auch für die Innovationskraft nicht gerade förderlich.
Eine Unternehmenskultur, die sowohl von Vertrauen wie auch von Leistungsbereitschaft geprägt ist, ist in Zeiten disruptiver Veränderungen von entscheidender Bedeutung für den Erfolg einer Organisation. Nur mit Vertrauenskultur, die auf Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist basiert und einer Leistungskultur, bei der die Unternehmensziele und die persönlichen Ziele der Mitarbeiter partizipativ in eine hohe Übereinstimmung gebracht wurden, kann eine agile Organisation entstehen.
