Wozu brauche ich einen HR SPOT, einen HR Datamart oder ein HR Data Warehouse?

Alle drei Begriffe verfolgen das gleiche Ziel und bezeichnen im Kern das Gleiche:

 

Ein HR SPOT (Single Point of Truth), ein HR Datamart oder ein HR Data Warehouse sind wichtige Instrumente im Bereich des HR Managements, insbesondere wenn es um HR Reporting und People Analytics geht.

Zentrale Datenquelle: Ein HR SPOT dient als zentrale Quelle für alle HR-bezogenen Daten. HR-Daten werden aus beliebigen Quellsystemen gesammelt (extrahiert), zusammengeführt und für Folgesysteme wie z.B. HR Analytics oder Reportingsysteme bereitgestellt.

Dies gewährleistet, dass alle Informationen konsistent und aktuell sind, was für genaue Analysen und Entscheidungsfindungen unerlässlich ist.

Datenintegration: Ein HR SPOT integriert Daten aus verschiedenen HR-Systemen (wie Personalverwaltung, Gehaltsabrechnung, Talentmanagement etc.). Diese Integration ermöglicht eine umfassende Sicht auf die HR-Daten und erleichtert komplexe Analysen.

Datenqualität und -zuverlässigkeit: Diese Systeme verbessern die Datenqualität und -zuverlässigkeit, da sie Redundanzen und Inkonsistenzen reduzieren, was zu präziseren Analysen führt.

Erweiterte Analysemöglichkeiten: Mit einem HR SPOT können Sie komplexe Datenanalysen durchführen, um Muster und Trends zu erkennen, die in isolierten Datenbeständen nicht sichtbar wären. Dies ist für People Analytics essenziell, um Einblicke in Mitarbeiterleistung, Engagement, Fluktuation usw. zu gewinnen.

Berichterstattung und Dashboards: Diese Tools ermöglichen die Erstellung von benutzerfreundlichen Berichten und Dashboards. Sie können wichtige HR-Kennzahlen (KPIs) visualisieren und somit ein besseres Verständnis für Nicht-Experten ermöglichen.

Entscheidungsunterstützung: Durch die Bereitstellung von zuverlässigen Daten unterstützen sie die HR-Abteilung und das Management bei strategischen Entscheidungen.

Compliance und Audits: Ein HR Data Warehouse kann dabei helfen, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und interner Richtlinien zu gewährleisten. Es erleichtert auch die Vorbereitung auf Audits durch die Bereitstellung von sauberen, gut organisierten Daten.

Effizienzsteigerung: Durch die Automatisierung von Datenzusammenführung und -berichterstattung können diese Systeme Zeit sparen und die Effizienz von HR-Prozessen steigern.

Historische Datenanalyse: Ein Data Warehouse speichert historische Daten, was für Trendanalysen und Langzeitstudien im Bereich der Mitarbeiterentwicklung und Organisationsleistung wichtig ist.

Skalierbarkeit: Diese Systeme sind in der Regel skalierbar, was bedeutet, dass sie mit dem Wachstum des Unternehmens und der zunehmenden Datenmenge erweitert werden können.

In Ihrem Kontext als Service Manager und Produktverantwortlicher in einem IT-Beratungsunternehmen können Sie diese Tools nutzen, um Ihren Kunden umfassende, präzise und effiziente People Analytics-Dienstleistungen anzubieten. Sie erleichtern die fachliche und technische Unterstützung und ermöglichen es Ihnen, maßgeschneiderte Lösungen basierend auf zuverlässigen Daten zu entwickeln.

Die Aufgaben der Analyse und des Reporting liegt oft bei den HR-Controllern in den Fachbereichen. Viele HRM-Systeme und HR Reporting Systeme bieten rudimentäre Funktionen zur Datenintegration an, die den HR-Experten den Zugang zu Reportingfunktionen ermöglichen. Die Schaffung einer zentralen, konsistenten Datenbasis ist i.d.R. die Aufgabe von Daten-Experten in den IT-Abteilungen. Ein komplexes Analytics- oder Reportingsystem sollte ab einer gewissen Größenordnung auf eine zentrale und konsistente Datenbasis in Form eines HR SPOT zugreifen, um den HR-Bereich effektiv und effizient bei seinen Aufgaben zu unterstützen.